¿Qué es un despido improcedente y cómo actuar?

Un despido es una decisión que toma la empresa, de manera unilateral, de terminar la relación laboral con un trabajador. Esta decisión, sin embargo, puede ser considerada como nula, procedente o improcedente. Desde Escalante & Pérez Abogados te contamos qué es un despido improcedente y qué debes hacer si te encuentras en esta situación. Además, lo más aconsejable es contar con la asesoría integral de un abogado experto en Derecho Laboral.

¿Qué es un despido improcedente?

Un despido siempre va a ocurrir cuando es el empresario quien toma la decisión de poner fin al contrato laboral con un empleado. Se le llama despido improcedente a aquellos casos en los que la relación contractual se finaliza concurriendo alguna de las siguientes situaciones:

• En caso de haber un incumplimiento de las formalidades necesarias, como el preaviso y la expedición de la correspondiente carta de despido.
• Cuando no es posible acreditar el incumplimiento del contrato por parte del trabajador y que es lo que el empleador alega en la carta de despido. Por ejemplo, cuando no es posible comprobar que el trabajador se ha ausentado de su puesto de trabajo, que llega tarde de forma habitual, etcétera.

Básicamente, cuando la decisión de finalizar la relación laboral no se justifica ante la ley, entonces estamos ante un despido improcedente. No debe confundirse, sin embargo, la improcedencia de un despido con la tipología de este y que se relaciona con los motivos: despido disciplinario, colectivo, objetivo, etcétera. En otras palabras, todos los tipos de despido pueden considerarse improcedentes independientemente del motivo que los origine, pero siempre será el juez quien determine esta calificación.

Consecuencias del despido improcedente: Indemnización o readmisión

Según lo dispuesto por el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores, que es el encargado de regular el despido improcedente, cuando un despido se considera como tal, el empleador tiene un plazo de cinco días, desde que se dicta la sentencia, para decantarse por alguna de las siguientes opciones:

• Readmitir al trabajador en su puesto y abonarle el salario no percibido durante el período de tiempo comprendido entre el despido y la sentencia. En caso de que el trabajador ya tenga otro empleo, entonces deberá abonarle el importe debido desde que se produjo el despido y hasta que haya encontrado trabajo, pero siempre antes de la sentencia.
• Conceder al trabajador una indemnización por despido de 33 días de salario por año de servicio, según lo dispone el Estatuto de los Trabajadores. Cuando se trata de períodos inferior a un año, entonces se prorratean los meses hasta un máximo de 24 mensualidades. En caso de que el empleador se decante por esta opción, el contrato de trabajo se tiene como finalizado/extinguido.

Extinción de un contrato de obra: ¿Se considera despido improcedente?

La extinción de un contrato de obra puede considerarse despido improcedente siempre y cuando exista una concatenación de contratos por encomiendas de gestión. Es importante aclarar que es posible celebrar este tipo de contratos siempre y cuando la ejecución de la obra sea anual y exista una necesidad para la empresa de cubrir un puesto de trabajo específico, limitado y bien definido. Por ejemplo, las labores que corren a cargo de un tercero, pero siempre y cuando el encargo se mantenga y, verdaderamente, sea de carácter temporal.

Este tipo de contratos suele ser habitual en el sector público, donde existe una necesidad de trabajo temporal y definida, por la dependencia de un órgano administrativo responsable del mantenimiento del encargo de la actividad en cuestión y que, por lo general, está vinculada a un presupuesto.

En este sentido, no es viable recurrir a este tipo de contratación cuando la actividad que se intenta cubrir, de forma temporal, sea la habitual, ordinaria y estructural de la empresa. Es decir, cuando se utiliza como un recurso para evitar la contratación indefinida.

¿Qué dice el Tribunal Supremo al respecto?

Es importante hacer mención de la sentencia 314/2021 del Tribunal Supremo de 27 de enero de 2021. Esta sentencia habla, expresamente, de la situación legal de desempleo a la que tiene derecho un trabajador que, después de una excedencia voluntaria, no es readmitido en la empresa; y cuando la empresa reconoce, en conciliación, que se trata de un despido improcedente.

En estos casos, el trabajador pasará a una situación de alta o asimilada al alta, porque la empresa no da de alta al trabajador en el Régimen General de la Seguridad Social. Esto supone que se ha cumplido el requisito del artículo 266 a) del TRLGSS y el trabajador puede ser acreedor a una prestación por desempleo.

Indemnización por despido improcedente y falta de preaviso

En caso de que la empresa no cumpla con los requisitos, como es el caso del preaviso, el trabajador tendrá derecho a una indemnización. Cuando judicialmente, un despido sea reconocido como improcedente a causa de la falta de formalización (preaviso), pero exista una materialización de este, es decir, que el trabajador no pueda continuar desempeñando sus funciones y se le dé de baja en la Seguridad Social, el empleador será el responsable del pago de una indemnización.